Предпосылки возникновения движения «научного менеджмента». Ф.У. Тейлор и его научный метод совершенствования управления производством. «Изучение работы». Разделение труда в сфере управления по Тейлору. Функция планирования. Административные приемы управления посредством заданий. Принципы Г. Эмерсона. Г. Форд и направление «фордизм». Движение научного управления в России.
Развитие классической школы менеджмента. Анри Файоль и его принципы административной теории. Функции управления. Принципы организации административной деятельности. Концепция организационного планирования.
Периодизация развития науки управления.
Историю теории управления можно проследить в хронологическом порядке: 1910-е гг. - школа научного менеджмента (Ф.Тейлор – основатель научного менеджмента). Этот период времени характеризует научный подход к управлению. Управление становится наукой. 1930-е гг. – школа человеческих отношений (Элтон Мэйо), зарождается психология, социология, ориентация на человека, понимание интересов группы, постулат: главное не деньги, а люди. 1940-е гг. – количественная школа. 1950-е гг. – поведенческая школа (бихевиоризм) (Д.Макгрегор), руководитель должен помогать и направлять работника в его деятельности. 1960-е гг. – системный подход к управлению (Честер Барнард), все процессы в организации надо использовать системно, (видеть не одну елку в лесу, а весь лес целиком). 1970-е гг. – ситуационный подход к управлению (Мэри П. Фоллет), нужно уметь оценивать ситуацию, использовать инструменты, приемы, матрицы для понимания ситуации.
Возникновение и основные положения школы «научного менеджмента». Ф.У. Тейлор и его научный метод совершенствования управления производством.
До начала XX в. целостной теории управления не существовало, работа инженера, администратора была скорее искусством, основанным на интуиции. На всем протяжение более чем вековой истории наука управления разрабатывает свою теорию, содержанием которой являются законы и закономерности, принципы, функции, формы и методы целенаправленной деятельности людей в процессе управления. Ответом на эти потребности за рубежом были работы Ф.У. Тейлора, А.Файоля и их последователей, сформировавших первые школы менеджмента.
Основатель школы научного менеджмента, американский инженер Фредерик Уинслоу Тейлор в своём главном труде «Принципы научного менеджмента» доказывал, что лучший менеджмент – это ИСТИННАЯ НАУКА, базирующаяся на определенных законах, правилах и принципах. Их правильное использование, по его мнению, дает удивительные результаты и является средством сократить потери, возникающие из-за низкой производительности. Научные основы управления производством были заложены в 1911 г., когда Тейлор опубликовал книгу «Принципы научного управления». Тейлор прошёл путь от рядового механика до главного инженера сталелитейной компании. Тейлор впервые применил хронометраж для определения временных характеристик отдельных трудовых операций, нормы выработки и уделял большое внимание сотрудничеству между администрацией и рабочими.
Принципы научного управления Тейлора. Начальной фазой методологии научного управления являются анализ содержания работы и определение ее основных операций. Затем на основе полученной информации рабочие операции изменяются с целью устранения лишних, непродуманных движений и разрабатываются стандартные приемы их выполнения для повышения эффективности работы.
Чтобы решить проблему роста производительности, Тейлор сформулировал принципы управления трудом рабочих: 1. Научный подход к выполнению каждого элемента работы; 2. Научный подход к подбору, обучению и развитию рабочего; 3. Кооперация с рабочими, обеспечивающая применение научного подхода; 4. Признание того, что работа и ответственность делятся между менеджерами и рабочими почти поровну; 5. Абсолютное следование разработанным стандартам; 6. Оплата по результатам труда (меньшие результаты – меньше оплата, большие результаты – больше оплата); «Награда, - говорил он, - для того чтобы она оказывала надлежащий эффект, должна следовать очень быстро за выполнением самой работы». 7. Использование функциональных менеджеров, осуществляющих контроль по специализированным направлениям.
Фундаментальное здание научного управления Тейлор построил на четырех основах:
1. На нормировании (любой трудовой процесс можно и необходимо пооперационно измерить и расценить),
2. На сроках выполнения задания (вознаграждение следует выплачивать, если работа выполнена в четко определенный срок),
3. На изучении умственных и физиологических возможностей исполнителей, их отборе и обучении,
4. На справедливом вознаграждении за конечный результат, достигнутый исполнителем. Основной принцип работы – разумный эгоизм, т.е. благосостояние работника зависит только от него самого.
Отделив планирование и контроль выполнения работы от её исполнения, Тейлор активно пропагандировал специализацию труда, что наряду со стандартизацией и применением сдельной оплаты труда привело к значительному повышению эффективности промышленного производства.
«ИЗУЧЕНИЕ РАБОТЫ» (из книги Ф.Тейлора «Научная организация труда»)
Во-первых. Выберите 10 или 15 отдельных рабочих (лучше всего в таком же количестве отдельных предприятий и в различных районах страны), особенно искусных в производстве данной специальной отрасли работы, подвергаемой анализу. Во-вторых. Подвергните точному исследованию весь тот ряд элементарных операций или движений, которыми пользуется каждый из этих людей в производстве исследуемой специальной работы, как равно и те инструменты, которые каждый из них употребляет. В-третьих. Зарегистрируйте с секундомером в руках точную продолжительность времени, требующегося на производство каждой из этих элементарных операций, и изберите затем наиболее быстрый способ производства каждого отдельного элемента работы. В-четвертых. Устраните совершенно все неправильные движения, медленные движения и излишние движения. В-пятых. Покончив, таким образом, со всеми ненужными движениями, соедините все выбранные наилучшие и наиболее быстрые движения вместе с наилучшими типами инструментов.
Этот единственный новый метод работы, включающий в себя весь тот ряд элементарных движений, которые могут быть осуществлены наиболее быстро и наилучшим образом, ставится затем на место тех 10 или 15 худших способов, которые находились ранее в употреблении: этот наилучший метод становится стандартным и остается таковым и впредь.
Административные приемы управления посредством заданий. Пожалуй, наиболее выдающимся отдельным элементом научной организации является идея задания, или урока. Труд каждого рабочего целиком учитывается в плане дирекции по меньшей мере на один день вперед, и каждый отдельный рабочий получает в большинстве случаев подробную письменную инструкцию, регулирующую во всех деталях урок, который он должен выполнить, как равно и средства, подлежащие с его стороны использованию в работе. И эта планированная, таким образом, заранее работа представляет задание, которое должно быть разрешено не исключительно самим только рабочим. Планы этих заданий составляются с особенной заботливостью, с таким расчетом, чтобы при осуществлении их обеспечивалась хорошая и тщательная работа. Но следует ясно отдавать себе отчет в том, что ни в коем случае от рабочего не может требоваться работа в таком темпе, который мог бы быть вреден для его здоровья. Рабочий урок всегда должен быть урегулирован таким образом, что человек, хорошо приспособленный для производства своей работы, будет чувствовать себя великолепно, работая таким образом в течение длинного ряда лет, и станет счастливее и благополучнее, вместо того чтобы переутомляться своей работой. Научная организация в очень значительной мере и заключается в подготовке и выполнении этих уроков.
Основные задачи администрации. Тейлор описывает основные принципы работы администрации (или основные ее задачи): Во-первых. Администрация берет на себя выработку научного фундамента, заменяющего собой старые традиционные и грубо-практические методы, для каждого отдельного действия во всех различных разновидностях труда, применяемых в предприятии. Во-вторых. Администрация производит на основе научно установленных признаков тщательный отбор рабочих, а затем тренирует, обучает и развивает каждого отдельного рабочего, в то время как в прошедшем рабочий сам выбирал себе специальность и сам на ней тренировался так хорошо, как умел. В-третьих. Администрация осуществляет сердечное сотрудничество с рабочими в направлении достижения соответствия всех отдельных отраслей производства научным принципам, которые были ею ранее выработаны. В-четвертых. Устанавливается почти равномерное распределение труда и ответственности между администрацией предприятия и рабочими. Администрация берет на себя все те отрасли труда, для которых она является лучше приспособленной, чем рабочие, тогда как в прошедшем почти весь труд целиком и большая часть ответственности были возложены на рабочих.
«Почти равномерное распределение ответственности между администрацией предприятия и рабочими» - требует дальнейших разъяснений. Основная философия прежде существовавшей системы «инициативы и поощрения» предполагает необходимость для каждого рабочего нести почти целиком всю ответственность как за общий план, так и за каждую отдельную частность своей работы, а во многих случаях также и за применяемые им инструменты. В дополнение к этому на нем целиком лежит и актуальная физическая работа.
В противоположность этому, развитие научной организации труда предполагает выработку многочисленных правил, законов и формул, которые заменят собою личное суждение индивидуального рабочего и которые могут быть с пользой применяемы только после того, как был произведен систематический учет, измерение и так далее их действия. Таким образом, вся та выработка планов, которая при старой системе целиком лежит на рабочем и основывается на его личном опыте, должна при господстве новой системы быть по необходимости целиком выполняема дирекцией предприятия в соответствии с законами науки. Это потому, что, если бы даже рабочий и был вполне способным развивать и применять научные данные, для него явилось бы физически невозможным в одно и то же время работать у своей машины и у письменного стола. Ясно также, что в большинстве случаев для выработки планов требуется один тип людей, а для выполнения самой работы - совершенно другой. Таким образом , при прежней системе практически вся проблема организации производства целиком лежит на рабочих, тогда как при научной организации предприятия добрая половина этой проблемы лежит на администрации.
Идеи Тейлора были развиты многими его последователями : Гаррингтон Эмерсон – один из лидеров движения за научное управление и автор известных 12 принципов повышения труда. Френк и Лилиан Гилберт , выделившие совокупность элементарных микродвижений рабочего и назвавшие их «треблигами» («треблиг» - анаграмма фамилии Гилберт). Ф. Гилбрет применил фотоаппарат и кинокамеру для исследования движения работников. Гарри Гант – создатель известного линейного графика, который позволял планировать, распределять и контролировать выполнение работы. Американский инженер Г.Гант явился первооткрывателем в области оперативного управления и календарного планирования деятельности предприятий. Он разработал целую систему плановых графиков, позволивших благодаря своей высокой информированности осуществлять контроль за запланированным и составлять календарные планы на будущее.
Одним из видных последователей Тейлора был известный американский ученый Гаррингтон Эмерсон . В 1900 г. вышла его книга «Производительность как основание для управления и оплаты труда», а в1912 г. – главный труд его жизни «12 принципов производительности». В этой работе он сформулировал 12 след. принципов управления, обеспечивающих рост производительности труда, которые не потеряли значения по сей день: 1. отчетливо поставленные цели как исходный пункт управления. 2. здравый смысл, предполагающий в том числе признание отдельных ошибок и поиск их причин. 3. компетентная консультация профессионалов и совершенствование процесса управления на основе их рекомендаций. 4. Дисциплина, обеспеченная четкой регламентацией деятельности людей, контролем за ней, своевременным поощрением. 5. Справедливое отношение к персоналу. 6. Быстрый, надежный, точный, полный и постоянный учет. 7. Диспетчеризация по принципу «лучше диспетчеризация хотя бы не спланированной работы, чем планирование работы без ее диспетчеризации». 8. нормы и расписания, способствующие поиску и реализации резервов. 9. нормализация условий труда. 10. нормирование операций, заключающееся в стандартизации способов их выполнения и регламентирования времени. 11. наличие письменных стандартных инструкций. 12. вознаграждение за производительность.
Эмерсон уделял большое внимание подбору персонала, более того, считал необходимым и управление им, как бы предвосхищая возникновение в будущем профессии менеджера персонала. Работать напряжено – значит прилагать к делу максимальные усилия; работать производительно –значит прилагать к делу усилия минимальные.
Новый значительный скачок в научной организации управления был сделан одним из основателей автомобильной промышленности США, Генри Фордом . В 1892 г. в Детройте он создал свой первый автомобиль на базе крестьянской тележки. Основные его положения таковы:
Высоко оплачивать труд каждого рабочего и следить за тем, чтобы он работал все 48 часов в неделю, но не больше. Обеспечить наилучшее состояние всех машин, настаивать на их абс. чистоте, приучать людей уважать окружающих и самих себя.
В историю теории и практики управления Фордом вошёл как инициатор создания и внедрения поточно-массового производства, основанного на стандартизации, и конвейеризации производственных процессов с разделением труда на отдельные операции. На автомобильном заводе Форда в первые годы рабочий сопровождал выпускаемую машину в течение всего технологического процесса, меняя при необходимости рабочее место по мере установки новых сборочных узлов. В августе 1913 г. Форд предложил новую технологическую концепцию: сборщики остаются на своих рабочих местах, а автомобиль медленно продвигается по конвейеру. Время, требующееся на сборку автомобиля, существенно сократилось, труд рабочих стал более производительным (хотя и более однообразным!), что позволило Форду в 1918 г. продавать свою машину всего за 290 долларов при стоимости аналогичного автомобиля конкурентов 2100 долларов. Форд реализовал принцип единства целей администрации и рабочих: прибыль – премия, что позволило значительно интенсифицировать труд и платить рабочим не 2, а 5 долларов в день. Форд установил 8-часовой рабочий день и увеличил з/п, открыл необычные школы со стипендиями, предназначенными усердным и талантливым ученикам, создал социологическую лабораторию для изучения условий труда, быта и досуга работников.
Однако движущийся сборочный конвейер потребовал узкой специализации труда. И рабочий был обречен закручивать только десяток гаек на одном и том же узле изо дня в день. Монотонность, однообразие труда и как следствие падение престижности такой работы потребовали продолжить поиски лучшей организации управления.
Основные этапы развития фирмы Форда, образ его мышления и логика принятия управленческих решений отображены в одной из наиболее популярных его книг. «Моя жизнь, мои достижения», выдержавшей около 100 изданий во многих странах мира.
Движение научной организации труда (НОТ) в России. А.К. Гастев и исследования Центрального института труда (ЦИТ) в 1920-30-е годы.
Исследования показывают, что отечественные ученые выдвигали и обосновывали идеи не менее плодотворные, чем концепции их именитых зарубежных коллег. При чем в России управленческая мысль развивалась и до, и после революции 1917 г. Так движение научной организации труда (НОТ) зародилось примерно в то же время, что и в США и в Европе. До первой мировой войны в России насчитывалось восемь предприятий, работа на которых была организована по системе Тейлора, тогда как во Франции – лишь одно.
Выдающимся российским теоретиком и практиком научной организации труда и управления производством является Алексей Капитонович Гастев. Он был лично знаком с Г. Фордом и поддерживал с ним регулярную переписку. Исключительный интерес представляют не утратившие актуальности, предложенные А. Гастевым основные правила для всякого труда (16 правил Гастева «Как надо работать» ) А. Гастев и его коллеги по Центральному институту труда (ЦИТ) выдвинули методологию “узкой базы”, суть которой заключалась в том, что всю работу по научной организации труда и управления следует начинать с упорядочения труда отдельного человека, кем бы он ни был – исполнителем или руководителем. В этом было их отличие от Ф. Тейлора и Г. Форда, сосредоточивших внимание преимущественно на вопросах организации работы цеха и предприятия. Просуществовал ЦИТ с 1921 - 1930 гг.
Кроме того, А. Гастев и его коллеги обосновали исключительно оригинальную, не имевшую аналогов в мировой литературе по менеджменту идею социальной инженерии . Трудовая организация общества есть сложнейшее и неразрывное сочетание организации людских комплексов с организацией комплексов машин. Эти комплексы машино-людей, по мнению А. Гастева, дают синтез биологии и инженерии. В идее социально-инженерной машины человеку отводилась решающая роль. Более того, ЦИТ выдвинул свою, динамическую концепцию, исходившую из гипотезы о практически почти безграничной возможности совершенствования психофизических способностей людей. А. Гастев разделял управление производством на два самостоятельных объекта научного изучения – управление вещами и управление людьми. При этом он подчеркивал наличие общих черт присущих обоим видам управления следующим образом: “Рабочий, который управляет станком, есть директор предприятия, которое известно под именем станка (машины-орудия)”.
Коллектив ЦИТ , руководимый Г., в 20 – 30-е гг., разработал концепцию НОТ, которая включала три взаимосвязанных направления:
1. теорию трудовых движений в производственных процессах и организации рабочего места;
2. методику рационального производственного обучения;
3. теорию управленческих процессов.
Концепция НОТ трансформировала и интегрировала наиболее центральные находки западной управленческой мысли и в то же время представляла значительный шаг вперед по сравнению с носившими преимущественно технико-технологический и узко административный характер разработками Ф. Тейлора и его последователей. В ней уделялось значительное внимание новой культуре труда, социальным, психологическим, физиологическим аспектам трудовой деятельности, обосновывалась необходимость постоянной тренировки физических и психических способностей работников (наблюдательность, воля, двигательная культура и пр.), предусматривался широкий диапазон проявления личной инициативы исполнителей. С помощью внедрения эргономики -взаимодействие человека и машины(соотношение стола/стула, станка/рабочего) удалось организовать курсы, где проводилось массовое обучение. Следовательно, большее количество качественных рабочих.
Гастев предложил концепцию организации труда, максимально приближенную к потребностям крупного общественного производства. Реализованная еще при жизни Гастева, указанная концепция способствовала коренному пересмотру и обновлению методов профессиональной подготовке кадров, организации труда и производства в отечественной практике (опыт подготовки кадров на учебных площадках ЦИТа ).
Несмотря на то, что основная работа ЦИТ была направлена на внедрение НОТ в производство, институт проводил исследования и в сфере управления (опыт работы оргастанций - филиалы ).
Памятка А.К. Гастева «Как надо работать» была вывешена в приемной Совнаркома.Памятка: 1. Сначала продумай всю работу досконально. 2. Приготовь весь нужный инструмент и приспособления. 3. Убери с рабочего места все лишнее, удали грязь. 4. Инструмент располагай в строгом порядке. 5. При работе ищи удобного положения тела: наблюдай за своей установкой, по возможности садись; если стоишь, то ноги расставляй, чтобы была экономная опора. 6. Не берись за работу круто, входи в работу исподволь. 7. Если надо сильно приналечь, то сначала приладься, испробуй на полсилу, а потом уже берись вовсю. 8. Не работай до полной усталости. Делай равномерные отдыхи. 9. Во время работы не ешь, не пей, не кури. Делай это в твои рабочие перерывы. 10. Не надо отрываться в работе для другого дела. 11. Работай ровно, работа приступами, сгоряча портит и работу и твой характер. 12. Если работа не идет, не волнуйся: надо сделать перерыв, успокоиться и снова за работу. 13. Полезно в случае неудачи работу прервать, навести порядок, прибрать рабочее место, облюбовать его и снова за работу. 14. При удачном выполнении работы не старайся ее показывать, лучше потерпи. 15.В случае полной неудачи - легче смотри на дело, попробуй сдержать себя и снова начать работу. 16. Кончил работу и прибери все до последнего гвоздя, а рабочее место вычисти.
Вклад административной школы в развитие теории управления. Анри Файоль.
Анри Файоль(1841-1925), работал руководитель крупного предприятия во Франции более 30 лет. Занимался научной разработкой принципов организации административной деятельности. Главный труд - «Общая и промышленная администрация».
Он, в частности, выделил пять основных элементов, из которых, по его мнению, складываются функции администрации: предвидение, планирование, организация, координирование, контроль. Управлять по Файолю , значит: предвидеть (планирование), организовывать, распоряжаться, координировать, контролировать, т.е. выстраивать общую программу действий и вести предприятие к цели, извлекая максимальные возможности.
Административная деятельность составляет, по его мнению, лишь часть управления, представляющего собой значительно более широкую область. Управлять, утверждает Файоль, - значит вести предприятие к его цели, извлекая максимальные возможности из всех имеющихся в распоряжении ресурсов. Администрация образует лишь одну из шести основных функций, которые в совокупности своей составляют понятие «управление»:
1) техническая (технологическая) деятельность;
2) коммерческая деятельность (закупка, продажа и обмен);
3) финансовая деятельность (поиски капитала и эффективное его использование);
4) страховая деятельность (защита собственности и личности);
5) бухгалтерская деятельность (инвентаризация, балансовые ведомости, издержки, статистика);
6) администрирование (которое воздействует только на личный состав, не оказывая непосредственного влияния ни на материалы, ни на механизмы).
Выйдя в отставку, Файоль посвятил последние годы жизни организации французского Центра административных исследований, и пытался применить некоторые из своих идей для реорганизации общественной администрации Франции.
Современные исследователи справедливо обращают внимание на то обстоятельство, что Файоль, находясь на посту высшего руководителя в промышленности, смотрел на администрацию «сверху вниз», что давало ему более широкую перспективу в сравнении с Тейлором, который был в первую очередь техническим специалистом и которому, следовательно, приходилось взирать на высшее руководство «снизу вверх». Сделанные Файолем широкие обобщения находят свое дальнейшее развитие не только в «классической теории», но и у многих современных авторов, таких, как, например. П. Дракер, Э. Дейл и другие.
Основу «административной теории» Файоля образуют знаменитые 14 принципов. Принципы управления - это основные правила, определяющие построение и функционирование системы управления; важнейшие требования, соблюдение которых обеспечивает эффективность управления. Принципы :
1) Разделение труда (специализация → эффективность работы), 2) Власть и ответственность (удержание организации от хаоса), 3) Дисциплина (уважение соглашений), 4) Единоначалие (единство действий, точек зрения и распорядительства в организации), 5) Единство руководства (Виды деятельности, преследующие одну и ту же цель, должны иметь одного руководителя и руководствоваться единым планом, т.е. любой подчиненный получает указания от одного руководителя), 6) Подчинение частных интересов общим (интересы служащего не д.б. выше интересов организации), 7) Вознаграждение, 8) Централизация (концентрация власти на уровне иерархии), 9) Скалярная цепь (цепочка от высшего начальника к низшему д.б. замкнутой), 10) Порядок (знай свое место), 11) Справедливость (уважительное и справедливое отношение администрации к подчиненным), 12) Стабильность рабочего места для персонала, 13) Инициатива (нельзя догматично все решать), 14) Корпоративный дух (все члены организации должны рассматриваться как единое целое).
Файоль считал сформулированные им принципы гибкими, требующими творческого подхода, а не абсолютными.
Но среди всех этих принципов Файоль выделял наиболее важные , прежде всего «единство командования » и «единство руководства ». Это означает, что служащий должен получать приказы только от одного начальника, что для совокупности операций, преследующих одну и ту же цель, должны быть «один руководитель и одна программа... Это - необходимое условие единства действия, координации сил, сложения усилий. Тело с двумя головами в социальном мире, как и в животном, - чудовище. Ему тяжело жить». «Двойное командование» может возникнуть лишь вследствие неоправданного смешения функций и несовершенного разграничения их между подразделениями. Оно не только абсолютно излишне, но и крайне вредно.
Из качеств, необходимых менеджеру , Файоль неизменно придавал наибольшее значение компетентности и наличию знаний. В отличие от технократов, Файоль не склонен был преувеличивать роль технических знаний.
Несомненной заслугой Файоля является постановка им вопроса о необходимости выделения собственно управленческой деятельности (менеджмента) в особый объект исследования.
1. Введение.
2. Школа научного управления (Ф. Тейлор., Г. Ганнт, Ф.и Л. Гилберт.)
2.1 4 научных принципа Тейлора.
3. Административная или классическая школа (Г. Файоль, Г. Эмерсон)
3.1 14 принципов управления Файля.
3.2 12 принципов управления Эмерсона.
4. Школа человеческих отношений (М.Фоллет, Э.Мейо).
5. Школа поведенческих отношений (А. Маслоу).
5.1 Пирамида потребностей.
6. Современные теории управления (Д. Макгрегор теории «Х» и «У», У. Оучи теории «А» и «Z».
7. Заключение.
8. Литература.
Введение
Вся история развития менеджмента была связана с двумя подходами к управлению:
первый из них акцентировал внимание на управлении операциями (технической стороной производственного процесса)
второй-на управление трудовыми ресурсами отдавая приоритет психологическим факторам, мотивации и стимулированию человеческой деятельности. Рассмотрим основные школы теории управления и вклад наиболее известных представителей теории и практики менеджмента в развитие управления. Теория управления как наука возникла в конце прошлого века и с тех пор претерпела значительные изменения.
Школа научного управления.(Ф. Тейлор, Г.Форд. Г. Ганнт. и др.)
Фредерик Уинслоу Тейлор (1856-1915 гг.) считается основателем современного менеджмента. В отличии от многих специалистов, создающих управленческие теории, Тейлор был не ученым - исследователем или профессором школы бизнеса, а практиком. Широкая известность пришла к Тейлору в 1912г. после его выступления на слушаниях специального комитета палаты представителей американского конгресса по изучению систем цехового менеджмента. Более четкие очертания система Тейлора приобрела в его работе « Управление циклом.» и получила дальнейшее развитие в книге « Принципы научного менеджмента.» Впоследствии и сам Тейлор широко пользовался этим, понятием, что
«управление это подлинная наука, опирающая на точно определенные законы, правила и принципы ».
До Тейлора двигателем повышения производительности труда был принцип «пряника» . Итак Тейлор пришел к мысли организовать труд, который предполагает выработку многочисленных правил, законов и формул, которые заменяют собой личные суждения индивидуального работника и которые могут быть с пользой применяемы только после того как будет произведен статистический учет измерение и так далее, их действия. Таким образом, в начале века роль управленца в решение того, что делать исполнителю, как делать, в каком объеме, вырастала неизмеримо и регламентация работы исполнителя принимала крайние меры.
Ф. Тейлор расчленил всю работу исполнителя на составные части. В своем классическом труде, впервые опубликованном в 1911г. , он систематизировал все имеющие в то время достижения в области организации производственного процесса. Отдельные достижения были прохронометрированы, а рабочий день расписан по секундам. Таким образом, Ф. У. Тейлор на практике в ряде случаев отыскал тот объем работы, соответствующим образом выполняя который рабочий наиболее рационально может отдавать свою рабочую силу в течении длительного времени. Он предложил научную систему знаний о законах рациональной организации труда, составными элементами которой является математический способ исчисления себестоимости, дифференциальная система оплаты труда, метод изучения времени и движений, способ рационализации трудовых приемов, инструкционные карточки др., что позднее вошло в так называемый механизм научного менеджмента.
В основе тейлоризма лежит 4 научных принципа
1. Создание научного фундамента заменяющего старые, сугубо практические методы работы, научное исследование каждого отдельного вида. трудовой деятельности.
2. Отбор рабочих и менеджеров на основе научных критериев, их подбор и проф обучение.
3. Сотрудничество администрации с рабочими в деле практического внедрения НОТ.
4.Равномерное и справедливое распределение обязанностей (ответственности) между рабочими и менеджерами.
Тейлор пришел к важному выводу ,что главная причина низко производительности кроется в несовершенной системе стимулирования рабочих. Он разработал систему материальных стимулов. Награду он представлял не только как денежное вознаграждение,но и советовал предпринимателям идти на уступки.
Один из важнейших учеников Тейлора американский инженер Генри Лоуренс Ганнт (1861-1919гг.) интересовался уже не отдельными операциями, а производственными процессами в целом. Согласно Ганнту «основные различия между наилучшей сегодняшней и прежними системами состоят в способах планирования распределения задач, а также способах распределения поощрений за их «выполнение». Ганнт является первооткрывателем в области оперативного управления и календарного планирования деятельности предприятий, Он разработал целую систему плановых графиков (графики Ганнта), позволяющих благодаря его высокой информированности осуществлять контроль за запланированным и составлять календарные планы на будущее. К числу организационных изображений Ганнта следует отнести его систему заработной платы с элементами повременной и сдельной форм оплаты. Такая система оплаты работников резко повысила их заинтересованность в выполнении и перевыполнении высокой нормы (при невыполнении запланированной нормы работники оплачивались по часовой ставке). Супруги Френк и Лилия Гилберт анализировали в основном физическую работу в производственных процессах, т. е. «изучение движений» с использованием измерительных методов и приборов.
Л. Гилберт положила начало области управления, которая теперь называется «управление кадрами». Она исследовала такие вопросы, как подбор, расстоновка и подготовка. Научное управление не пренебрегало человеческим фактором.
Важным вкладом этой школы было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Тейлор и его современники фактически признавали, что работа по управлению-это определенная специальность, и что организация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится та том, что она делает успешней всего.
Эта школа занималась повышением эффективности на уровнен ниже управленческого, так называемом внеменеджрском уровне. Идеи, заложенные школой научного управления, были развиты и применены к управлению организаций в целом прежде всего представителями административной школой управления.
Административная или классическая школа.
Развитие этой школы происходило по двум направлениям - рационализация производства и исследование проблем управления. Главной заботой представителей этой школы была эффективность применительно к работе всей организации в целом. Целью этой школы было создание универсальных принципов управления. Можно выделить работы Г. Эмерсона. (1853- 1931), А. Файоля (1841-1925).
Развитие идей Ф. Тейлора было продолжено выдающимся французским инженером Анри Файолем.
Тейлор был «технарь» и знал проблемы изнутри Файоль был руководителем и стоял в отличии от Тейлора, на более высоком уровне управления. В работе «Общее и промышленное управление» Файоль очертил сферу деятельности администрации, которую можно представить в виде шести направлений:
1 техническая (технологическая) деятельность;
2 коммерческая деятельность (закупка, продажа и обмен);
3 финансовая деятельность (поиски капитала и эффективное его использование);
4 защитная деятельность (защита собственности личности);
5 бухгалтерская деятельность (инвентаризация, балансовые ведомости, издержки, статистика);
6 администрирование (воздействует только на личный состав, не оказывая непосредственного влияния ни на материалы, ни на механизмы).
Основной функцией управления, его наиболее важной частью Файоль полагал администрирование. Исследованию этой функции он уделял, в отличии от других, непропорционально много внимания. Им была создана «административная наука» , которая основывалась на 14 принципах.
Принципы управления Анри Файоля.
1. Разделение труда . Специализация является естественным порядком вещей. Цель разделение труда-выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству, при тех же усилиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия.
2. Полномочия и ответственность. Полномочия есть право отдавать приказ, а ответственность есть ее составляющая противоположность. Где даются полномочия, там возникает ответственность.
3. Дисциплина . Предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками. Установление этих соглашений, Связывающих фирму и работников, из которых возникают дисциплинарные формальности, должно оставаться одной из главных задач руководителей индустрии. Дисциплина также предполагает справедливо применяемые санкции.
4. Единоначалие. Работник должен получать приказ только от одного непосредственного начальника. Оно обеспечивает единство точки зрения, единство действия и единство распорядительства.
5. Единство направлений. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя. Двойное руководство может возникнуть лишь вследствие не оправдоного смешения функций и несовершенного разграничения их между подразделениями.
6. Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации большего масштаба.
7. Вознаграждение персонала. Для того чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату за свою службу.
8. Централизация. Как и разделение труда, она является естественным порядком вещей. Однако соответствующая степень централизации будет зависит от конкретных условий. Поэтому возникает вопрос о правильной пропорции между централизацией и децентрализацией. Это проблема определения меры, которая обеспечит лучшие возможные результаты.
9. Скалярная цепь- -- это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение до руководителя низшего звена. Было бы ошибкой отказаться от иерархической системы без определенной необходимости в этом, но было бы еще большей ошибкой поддерживать эту иерархию, когда она наносит ущерб интересам бизнеса.
10. Порядок . Место для всего и все на своем месте.
11. Справедливость . Это сочетание доброты и правосудия. Лояльность и преданность персонала должны обеспечиваться уважительным и справедливым отношением администрации к подчиненным.
12. Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. Посредственный руководитель, который держится за место, безусловно предпочтительнее, чем выдающийся, талантливый менеджер, который быстро меняет место.
13. Инициатива. Означает добровольную разработку работником или группой работников плана какого –либо мероприятия и обеспечения его успешной реализации. Это придает организации силу и энергию.
14. Корпоративный дух. Союз-это сила, которая является результатом гармонии персонала и руководства фирмы.
Систему из 14 положений А. Файоль считал не просто гибкой но и открытой т.е. допускающей возможность введения новых положений с учетом более поздней практики. В ряде случаев положения – принципы А. Файоля не только продолжали и развивали тейлоровские постулаты, но и с ними в противоречии.
Тейлор расчленял работу исполнителя на восемь составных частей и рабочий получал указания от восьми функциональных специалистов, каждый из которых в полной мере нес ответственность за курируемое им направление.
В отличии от Тейлора Файоль отрицал необходимость наделения функциональных работников административными правами и впервые указал на необходимость создания штабов, которые не должны обладать правом руководства, а осуществлять подготовку к будущему и выявляют возможны способы совершенствования организации. Особое внимание Файоль уделял составлению плана и прогноза. Заслугой Файоля является также вывод о том, что не только инженерно-технические работники, но и каждый член общества нуждается в той или иной степени в знании принципов административной деятельности.
Важное место во взглядах Файоля занимает его отношение к концепции организационного планирования. Рассматривая планирование как обязательное условие успешной организациии управления, он указывал на трудности планирования в постоянно меняющихся условиях рынка. План должен исходить из представления не о повторении событий, уже имевших место ,а из представления о возможных изменениях как закономерных, так и случайных. Этот принцип в настоящее время положен в основу планирования деловой и производственной деятельности не только на уровне отдельных корпораций,но и государств в целом.
Следует отметить, что Файоль значительно опередил свое время, поняв, управление промышленным производством должно строиться с учетом постоянных изменений, присущих рыночным отношениям.
В результате исследования Файоля привели непросто к совершенствованию системы Тейлора, а к разделению теории управления на два направления:
Организация и управление непосредственно производственным процессом, трудовыми процессами и так далее, т. е. то, что можно назвать техническим направлением;
Изучение общих проблем организации управления.
Г. Эмерсон в своем труде «Двенадцать принципов производительности» (1911г) рассматривет и формулирует принципы управления предприятиями, причем обосновывает их примерами не только промышленных организаций. Он впервые поставил вопрос об эффективности производства в широком смысле. Эффективность – это понятие, введенное им впервые, означает максимально выгодное соотношение между совокупными затратами и экономическими результатами. Г. Эмерсон поставил и обосновал вопрос об необходимости и целесообразности применения комплексного, системного подхода к решению сложных многогранных практических задач организации управления производством и всякой деятельности вообще.
Принципы управления Г. Эмерсона:
1. Точно поставленные идеалы или цели, к достиженияю которых стремятся каждый руководитель и его подчиненные на всех уровнях управления.
2. Здравый смысл, т. е. подход с позиций здравого смысла к анализу каждого нового процесса с учетом перспективных целей;
3. Компетентная консультация, т. е. необходимость специальных знаний и компетентных советов по всем вопросам, связанных с производством и управлением. Подлинно компетентный совет может быть только коллегиальным;
4. Дисциплина-подчинение всех членов коллектива установленным правилам и распорядку;
5. Справедливое отношение к персоналу.
6. Быстрый, надежный, полный, точныйи постоянный учет, обеспечивающий руководителя необходимыми сведениями;
7. Диспетчирование, обеспечивающее четкое оперативное управление деятельностью коллектива;
8. Нормы и расписания, позволяющие точно измерять все недостатки в организации и уменьшать вызванные ими потери;
9. Нормализация условий, обеспечивающая такое сочетание времени, условий и себестоимости, при котором достигаются наилучшие результаты;
10. Нормирование операций, предлагающее установление времени и последовательности выполнения каждой операции;
11. Письменные стандартные инструкции, обеспечивающие четкое закрепление всех правил выполнения работ;
12. Вознаграждение за производительность, направленное на поощрение труда каждого работника.
В целом заслуга Тейлора, Файоля и др. заключается в следующих принципах научного управления:
1. Использования научного анализа для определения оптовых способов выполнения задачи.
2. Отбор работников, наиболее подходящих для выполнения определенных задач и их обучение.
3. Обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения задач.
4. Систематическое и правильное использование материального стимулирования для повышения производительности.
5. Выделение планирования и обдумывания в отдельный процесс. Утверждение менеджмента в качестве самостоятельной формы деятельности науки. Формирования функций менеджмента.
Школа человеческих отношений.
Классическая школа, пройдя определенные этапы развития, в совершенстве изучив техническую сторону производственного процесса, в значительной степени исчерпала свои возможности.
В центре внимания поведенчекой школы стал человек, т. е. вместо управления работами во главу угла было поставлено управление формированием персонала. Для более успешного, конкурентоспособного развития управленцам необходимо было изучать человека, его психологические особенности, адаптационные возможности. Начала формироваться «школа человеческих отношений » , которая изучала поведение человека в производственной среде и зависимость производительности труда от марально-психологического состояния исполнителя. Исследователи этой школы исходили из того, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то уровень удолетворенности у работников возрастает, что естественно ведет к увеличению производительности. Цель сторонников этой школы состояла в том, чтобы попытаться управлять, воздействуя на систему социально- психологических факторов. Школа «человеческих отношенипй» явилась попыткой менеджмента рассматривать каждую организацию как «социальную систему». Начало этому направлению положил Элтон Мэйо , который пришел открытию исследуя зависимость производительности труда от уровня освещенности рабочего места.
Мэйо увеличил уровень освещенности рабочего места и отметил серьезное увеличение производительности. Тогда в научных целях он уменьшил уровень освещения, однако производительность снова возросла. После многочисленных исследований был сделан вывод о том, что производительность труда растет не из-за уровня освещенности,а в силу того обстоятельства, что к исполнителям просто проявлялось внимание. Мэйо обнаружил что, четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители классической школы. Силы, возникающие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желание руководства и на материальные стимулы. Первым серьезным достижением поведенческой школы было доказательство того факта, что на производительность труда исполнителя оказывают влияние не только а порой и столько материальные факторы, сколько психологические и отчасти социальные.
В этом отношении показан эксперимент, проведенный Мэйо в 1923-1924 гг. на текстильной фабрике. Ежегодная текучесть кадров на прядильном участке составляла 250%, а производительность была ниже, чем на других участках. Причем никакие материальные стимулы не могли исправить сложившуюся ситуацию. В результате специальных исследований Мэйо пришел к выводу, что причинами такого положения явилась организация труда исключающая возможность общения, и непрестижность профессии Однако стоило ввести два десятиминутных перерыва для отдыха, как положение сразу изменилось: текучесть работников резко снизилась, а выработка возросла. И задача менеджмента состоит в том, чтобы в дополнение к формальным зависимостям между членами организации развивать плодотворные неформальные связи, которые сильно влияют на результаты деятельности. Таким образом, формальная организация дополнялась бы неформальной структурой, которая расценивалась как необходимый и существенный компонент эффективной деятельности организации. Организацию сравнивают с айсбергом, в подводной части которого находится различные элементы неформальной системы, а в верхней формальные аспекты организации. Тем самым подчеркивается приоритет этой системы над официально установленными взаимоотношениями в организации, более глубокий определяющий характер социально-психологических характеристик в организации.
Свои выводы Э. Мэйо основал прежде всего на известных Хоуторнских экспериментах, проведенных в рабочих группах на заводе фирмы «Вестерн Электрик» . Эти выводы можно представить следующим образом:
1. Выработка рабочего определяется скорее групповыми нормами, чем его физическими возможностями. Все нормы, характеризующие определенные стандарты поведения или позицию человека, поддерживаются групповыми санкциями. Групповые нормы, по существу, являются неписаными правилами, регулирующими неформальную организацию.
2. Рабочие гораздо чаще действуют или принимают решения как члены группы, нежели как индивиды: поведение их в большинстве случаев обусловливается групповыми нормами.
3. Особое значение неформальных лидеров для достижения целей группы, установления и поддержания групповых норм.Лидер группы-это человек, чья деятельность в наибольшей степени совпадает с групповыми нормами, т. е. человек,чье поведение воспринимается как наиболее соответствующее достижению целей группы.
Исходя из этого, менеджер выполняет две функции: экономическую и социальную. Первая направлена на максимизацию цели организации, вторая --- на создание и управление трудовых объединений и групп, эффективно работающих вместе. Достижением в анализе неформальной структуры было доказательство необходимости расширения границ организационного анализа за пределы должностей структуры. Основываясь на этих выводах, исследователи психологической школы полагали, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, от и уровень удолетворенности работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности.
Еще до получения Мэйо практических результатов их теоретически предвосхитила Мэри Фоллет. В круг вопросов, которые она рассматривала, входили такие категории как «власть» и «авторитет», их разграничение и неформальное восприятие, ответственности делегирование ответственности и т.д. Она выдвинула идею гармонии труда и капитала, которая могла быть достигнута при правильной мотивации и учете интересов всех заинтересованных сторон. Заслуга Фоллет в том, что она пыталась совместить в единое целое 3 школы: школа. научного управления, административную и человеческих отношений. Она считала, что для успешного управления менеджер должен отказаться от формальных взаимодействий с рабочими и быть лидером, признанным ими, а не назначенным вышестоящими органами. Она считала, что менеджер должен управлять в соответствии с ситуацией.
Фоллет определила менеджмент как «обеспечение выполнение работы с помощью других лиц.
Школа поведенческих наук.
Более поздние исследования, проведенные Абрахамом Маслоу и др. психологами, помогли понять причины этого явления. Показали, что мотивами поступков людей являются не экономические силы, а различные потребности, которые лишь частично могут быть удолетворенны с помощью денег. Речь шла о том, производительность труда рабочих могла повышаться не столько в связи с увеличением зарплаты, сколько в результате изменения отношений между рабочими и менеджерами, повышение удолетворительности рабочих своим трудом и отношениями в коллективе.
Большой вклад в развитие менеджмента внес А. Маслоу разработавший нашедшую в дальнейшем широкое применение в менеджменте теорию потребностей, известную как «пирамида потребностей »
ность в самореа-
потребность в самоуважении.
принадлежность к социальной группе.
потребность в безопасности.
базисная или основная ступень.
В соответствии с учением Маслоу у человека имеется сложная структура иерархически расположенных потребностей. согласно этой теории цели индивидуума ранжируются по степени важности.
Базисные потребности (потребность в пище, безопасности и пр.) и производственные или мета- потребности (потребность в справедливости, благополучии и др.) Базисные являются постоянными, а производственные изменяются. Ценность мета- потребностей одинакова.
Базисные располагаются по принципу иерархии в восходящем порядке от «низших» (материальных) до «высших»(духовных) .
1. физиологические потребности и сексуальные.
2. экзистенциальные потребности – в безопасности своего существования, уверенности в завтрашнем дне, стабильности условий, жизнедеятельности, определенном постоянстве и регулировании окружающего социума, а в сфере труда – в гарантируемой занятости, страховании от несчастных случаев.
3. социальные потребности – в привязанности, принадлежности к коллективу, заботе о других и внимании к себе.
4. престижные потребности – в уважении со стороны «значимых лиц» , служебном росте, статусе (престиж, призвание и высокой оценки.)
5. духовные потребности --- в самовыражении через творчество.
Базисные потребности представляют собой мотивационные переменные, которые по мере взросления человека и по мере их реализации в качестве необходимости условий социального бытия индивида, следуют друг за другом. Первичные (врожденные) , 3 остальные -- вторичные (приобретенные).
Согласно принципу иерархии потребностей каждого нового уровня становятся актуальными для индивида лишь после удовлетворения предыдущих запросов. Иерархия потребностей по Маслоу позволяет сделать важное заключение о мотивирующей силе денег. Деньги не являются решающим мотиватором производительного и качественного труда. Самым мощным фактором мотивации трудовых процессов является удолетвореннность трудом: радость от работы, рост личности, свобода в выборе действий, уважение со стороны руководства.
В тех случаях когда человек не удолетворен своей работой, если она ему в тягость, он испытывает беспокойство даже тогда, когда основные потребности его удолетворены. Вот почему так важно правильно выбрать профессию, найти себя в работе и именно в ней стремиться к самовыражению. Учитывая, что потенциальные возможности человека растут и расширяются, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удолетворена. Поэтому можно с уверенностью сказать: процесс мотивации поведения человека через потребности бесконечен.
Отсюда вывод : менеджер должен тщательно изучить своих подчиненных и четко представлять, какие активные потребности движут ими. Учитывая динамический характер потребностей человека, менеджеру очень важно заметить изменение этих потребностей и соответственно изменить методы удолетворения потребностей.
Эта теория была использована в качестве основы многих современных моделей мотивации труда.
Современные теории управления
Взгляды Э.Мэйо идр. получили дальнейшее развитие в трудах Дугласа Макгрегора. Он проанализировал деятельность исполнителя на рабочем месте и выявил, что управляющий может контролировать следующие параметры, определяющие действия исполнителя:
задания которые получает подчиненный
качество выполнения задания
время получения задания
ожидаемое время выполнение задания
средства, имеющиеся для выполнения задания
коллектив, в котором работает подчиненный
инструкции, полученные подчиненным
убеждение подчиненного в посильности задания и в вознаграждении за успешную работу.
размер вознаграждения за проведенную работу
уровень вовлечения подчиненного в круг проблем, связанных с работой.
все эти факторы,которые зависят от руководителя в той или иной мере влияют на работающего и определяют качество и интенсивность его труда. Макгрегор сформулировал, что на основе этих факторов можно применить два различных подхода к управлению, которые он назвал теорией «Х» и теорией «У».
Теория «У».
1. Человек изначально не любит работать и будет избегать работы.
2. Поскольку человек не любит работать, его следует принуждать, контролировать, угрожать наказанием, чтобы заставить работать для достижения целей организации.
3. Средний человек предпочитает, чтобы им руководили: он предпочитает избегать ответственности, у него мало честолюбия, ему нужна безопасность.
Теория «Х» .
1. Работа для человека также естественна, как и игра.
2. Внешний контроль --- не единственное средство объединения усилий для достижения целей организации. Человек может осуществить самоуважение и самоконтроль служа целям, которым он привержен: приверженность формируется как результат наград,связанных с достижением цели.
3. Средний человек стремится к ответственности, его желание избежать ответственности, как правило, результат прошлого разочарования и вызвано плохим руководством сверху.
Теория «У» является демократическим стилем управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе, учета соответствующей мотивации исполнителей и их психологических потребностей, обогащение содержание работы.
Теории Макгрегора нельзя встретить в чистом в виде в нормальной производственной деятельности, однако именно они оказали сильное влияние на развитие теории управления в целом. Теории «Х» и «У» были разработаны применительно к отдельно взятому человеку.
Уильям Оучи предложил свое понимание рассматриваемого вопроса, получившее название теории «А» и «Z» , чему в не малой степени способствовали отличия в управлении в японской и американской экономиках
Современная практика отдает предпочтение теориям «У» и «Х». Теории «Х» и «Z», теории «А» и «Z» также можно назвать мягким и жестким стилями в управлении, которые были довольно точно охарактеризованы:жесткий стиль руководства наиболее эффективен либо в очень благоприятной, либо в очень неблагоприятной ситуации.
Жесткий стиль: лидер наделен большей властью, располагает неформальной поддержкой подчиненных, задачи группы предельно ясны, и она только ожидает указаний.
Мягкий стиль: коллектив единомышленников, решающих принципиально новую проблему. Здесь задачи не вполне определены, лидера могут и не все поддержать, целесообразно поощрять развитие дискуссий.
Заключение.
Эволюция теории и практики менеджмента нашла свое применение в многообразных направлениях. Но все эти направления отличает стремление соединить научное исследование организационно -технических проблем управления отдельными предприятиями с решением коренных проблем рыночной системы хозяйствования: достижения стабильности экономического развития, преодоления социально - экономических конфликтов.
Литература
1. И.Н. Герчикова «менеджмент»
2. Р.А. Фатхутдинов « Система менеджмента»
3. П.А. Кохно «Менеджмент» « Финансы и Статистика» 1993г.
4. Попов А.В. Теория и организацич менеджмента. М., 1991г
5. Дункан Джек У. Основополагающие идеи в менеджменте. М., Дело, 1995г
Первый крупный шаг к рассмотрению менеджмента как науки управления был сделан американским инженером Ф. Тейлором (1856-1915), который возглавил движение научного управления. Областью профессиональных интересов стала проблема роста производительности труда в организации.
Основные труды Ф. Тейлора:
"Управление фабрикой", 1903 г.
"Принципы научного менеджмента", 1911 г.
В них были сформулированы методы научной организации труда, основанные на анализе рабочего времени и рабочих движений, стандартизации приемов и орудий труда. Эффективность совместного труда в организации рассматривалась с позиций затрат времени и движения. Расчленение работы на автономные, полностью программируемые элементы и последующее оптимальное объединение их в единое целое - обязательные условия, которые в соответствии с концепцией школы научного управления формируют высокопроизводительную организацию.
Тейлор утверждал, что менеджмент - это истинная наука, базирующаяся на определенных законах, правилах и принципах. Их правильное использование позволяет решить проблему роста производительности труда. Если на научной основе отобрать людей, обучить их, применяя прогрессивные методы, активизировать их деятельность с использованием различных стимулов и соединить воедино работу и человека, тогда можно получить совокупную производительность, превышающую вклад, сделанный индивидуальной рабочей силой. Его основная заслуга в том, что он:
разработал методологические основы нормирования труда;
стандартизировал рабочие операции;
внедрил в практику научные подходы подбора и расстановки кадров;
разработал методы стимулирования труда рабочих;
добился признания того, что работа и ответственность делятся между рабочими и менеджерами почти поровну.
Авторы теории "научного менеджмента" полагали, что используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь более эффективного их выполнения (анализ содержания работы и определение ее компонентов).
Учет человеческого фактора. Важным вкладом явилось систематическое использование стимулирования с целью заинтересованности работников в увеличении производительности труда и объемов производства. Предусматривалась также возможность необходимого отдыха и неизбежных перерывов в производстве. Это давало руководству возможность устанавливать нормы выработки и платить дополнительно тем, кто превышал установленный минимум.
Научное управление также выступало в защиту отделения управленческих функций обдумывания и планирования от физического выполнения работы. Тейлор и его современники признавали, что работа по управлению - это определенная специальность, и что организация выиграет, если каждая группа сотрудников сосредоточится на том, что она делает лучше всего. Раньше рабочие сами планировали свою работу.
Благодаря концепции научного менеджмента управление стало широко признаваться как самостоятельная область научных исследований. Впервые руководители, практики и ученые увидели, что методы и подходы, применяемые в науке и технике, могут быть эффективно использованы в практике реализации целей предприятия
2. Школа “человеческих отношений” Э. Мэйо.
Школа человеческих отношений появилась на рубеже 20-30-х гг. В ее основу были положены достижения психологии и социологии, именно поэтому проблема повышения производительности труда решалась посредством изучения поведения человека в трудовом процессе. Ученые понимали, что, сосредоточив свое внимание на человеке, они смогут предложить методы эффективного стимулирования труда.
Первым внимание на людей обратил Р. Оуэн. Он утверждал, что предприятие много времени тратит на обслуживание оборудования (смазка, ремонт и т. п.) и мало заботится о людях. Поэтому вполне разумно тратить такое же время и на "уход" за людьми ("живой машиной"), тогда, скорее всего, не понадобится "ремонтировать" людей.
Основоположником школы человеческих отношений принято считать Э. Мэйо. Он полагал, что прежние управленческие методы всецело направлены на достижение материальной эффективности, а не на установление сотрудничества, в то время как простое проявление внимания к людям оказывает очень большое влияние на производительность труда.
Из других ученых этого направления можно выделить М. П. Фолетт, которая внесла огромный вклад в теорию лидерства.
Представители школы человеческих отношений стремились рассматривать каждую организацию как определенную "социальную систему", что явилось новым шагом в развитии теории управления.
К исходным положениям теории человеческих отношений относятся:
люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают свою индивидуальность благодаря отношениям с другими людьми;
в результате промышленной революции и рационализации процесса сама работа в значительной степени потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек ищет во взаимоотношениях с другими людьми;
люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем побуждением посредством контроля, исходящего от руководства;
работник откликается на побуждение руководителя, если руководитель рассматривается работником как средство удовлетворения своих потребностей.
Задача менеджмента на этом этапе состояла в том, чтобы в дополнение к формальным отношениям (приказ-подчинение) между членами групп (коллектива) развивались плодотворные неформальные контакты. Неформальные отношения в процессе совместного труда были признаны весомой организационной силой, способствующей/препятствующей реализации корпоративных целей. Поэтому неформальными отношениями следует управлять. Если руководство проявляет заботу о своих работниках, то уровень удовлетворенности должен возрастать, что ведет к росту производительности труда.
В дальнейшем (40-60-е гг. XX вв.) идеи школы человеческих отношений легли в основу школы поведенческих наук, представителями которой стали А. Маслоу, МакГрегор, Герцберг и др. Совершенствование методов исследований в области социологии и психологии позволило изучение поведения человека в процессе труда поставить на научную основу. Основой поведенческого (бихевиористского) подхода к управлению являются различные аспекты социального взаимодействия, что привело к развитию теории и методов формирования коллектива как особой социальной общности и межличностных отношений внутри организации. Особое значение придается стилю управления и его влиянию на производительность и удовлетворенность работников своим трудом.
Главные задачи менеджмента основоположники этой школы видят в организации управления персоналом, используя факторы коммуникации, мотивации, лидерства, а также поддержания отношения к персоналу как к активным человеческим ресурсам. То есть они стремятся к повышению эффективности деятельности предприятия за счет повышения эффективности человеческого ресурса.
История развития менеджмента как науки свидетельствует о том, что разработано большое количество теорий, в которых нашли отражение различные взгляды и точки зрения по проблемам управления. Авторы, занимающиеся вопросами управления, стремились отразить в своих работах видение отдельных проблем в целях создания более полного представления о менеджменте как науке. Поэтому каждый из авторов, работающий над систематизацией подходов и школ, делает акцент на те или иные свойства объекта исследования. Многие считают, что невозможно создать универсальную классификацию еще и потому, что на организацию оказывает влияние большое количество внутренних и внешних факторов.
Известны четыре важнейших подхода, которые позволили выделить четыре школы управления, каждая из которых базируется на своих позициях и взглядах:
Указанные школы управления получили свое развитие в первой половине XX в. Каждая школа стремилась найти наиболее эффективные инструменты и методы для достижения целей организации. Но развитие науки и практики управления давало новую информацию о факторах, неучтенных предшествующими школами. Все вышеуказанные школы внесли значительный вклад в развитие науки управления. Рассмотрим последовательно концепции этих школ, начиная со школы научного управления.
Сторонники данной школы стремились доказать, что управлять можно "научно", опираясь на экономический, технический и социальный эксперимент, а также на научный анализ явлений и фактов управленческого процесса и их обобщение. Этот метод впервые был применен к отдельно взятому предприятию американским инженером Фредериком Уинслоу Тейлором (1856–1915), которого и считают основоположником научного управления производством. Тейлор разработал принципы научного управления (рис. 1.4).
Целью Тейлора было создание системы научной организации труда (НОТ), базирующейся на основе экспериментальных данных и анализе процессов физического труда и сто организации.
Рис. 1.4.
Метод исследования Тейлора заключается в расчленении процесса физического труда и сто организации на составные части и последующем анализе этих частей. В частности, Тейлор разделил процесс организации на следующие элементы: установление цели деятельности предприятия в целом и для каждого работника в отдельности; выбор средств деятельности и их применение на основе заранее составленного плана; контроль за результатами деятельности.
Цель научной организации труда на предприятии – производство с наименьшей затратой ресурсов (трудовых, материальных и денежных) при достижении максимальных результатов. Путь достижения этой цели – рационализация всех элементов производства: живого труда рабочих, средств труда (оборудования, машин, агрегатов, производственных площадей) и предметов труда (сырья, материалов, топлива, энергии).
Главное внимание Тейлор уделял повышению производительности труда. Основным положением концепции Тейлора является необходимость установления рабочему научно обоснованного дневного задания и методов его выполнения. Он считал, что управляющие не знают потенциальных возможностей рабочего и устанавливают нормы выработки "на глазок". Тейлор на основе проведенных экспериментов по изучению приемов и движений работников, проведения замеров времени выполнения отдельных элементов и операций устанавливал научно обоснованные нормы. Величина нормы определялась для лучших рабочих, достигающих наивысшей производительности труда. Рабочие, не желающие напряженно работать, подлежали увольнению. Таким образом, Тейлор ориентировался на индивидуальные качества рабочих. Он считал, что надзор за рабочими должен осуществляться на каждой фазе производства.
Главная цель разработанных методов заключалась в том, чтобы любыми способами добиваться роста производительности труда рабочих. Чтобы заинтересовать рабочих в выполнении и перевыполнении установленных норм, Тейлор совершенствовал систему оплаты труда. Она приняла строго индивидуальный, дифференцированный характер в зависимости от выполнения установленных норм. Движущей силой роста производительности труда и его оплаты Тейлор считал личную заинтересованность.
Большое внимание в системе Тейлора уделялось нормальному обслуживанию рабочих мест (инструментом, приспособлениями и пр.) На мастеров возлагалась обязанность своевременного обеспечения рабочих всем необходимым для эффективной работы, обучения рабочих, выдачи заданий на день вперед и т.д.
Создавая свою систему, Тейлор не ограничивался только вопросами рационализации труда рабочих. Значительное внимание Тейлор уделял лучшему использованию производственных фондов предприятия: правильному выбору оборудования для выполнения определенной работы, уходу за оборудованием, подготовке к работе инструмента и своевременному обеспечению им рабочих мест.
Требование рационализации распространялось также и на планировку предприятия и цехов. Это касалось рационального размещения оборудования и рабочих мест, выбора наиболее оптимальных путей перемещения материалов внутри предприятия, т.е. по кратчайшим маршрутам и с наименьшей затратой времени и средств.
Система Тейлора предусматривала не только пути рационализации каждого элемента производства в отдельности, но и определяла наиболее целесообразное их взаимодействие.
Функции осуществления взаимодействия элементов производства были возложены на планово-распределительное бюро предприятия, которому в системе Тейлора отводилось центральное место. Большое внимание также уделялось организации учета и отчетности на предприятии.
Согласно системе Тейлора для руководства всем предприятием предусматривался штат мастеров. Часть этого штага закреплялась за распределительным бюро и осуществляла связи с рабочими, устанавливала расценки, наблюдала за общим порядком. Другая часть штата мастеров наблюдала за точным выполнением указаний распределительного бюро: инспектор; мастер по ремонту; мастер, устанавливающий темп работы; бригадир.
В основе концепции Тейлора лежало разделение труда на две составляющие: труд исполнительский и труд распорядительский. Важным вкладом Тейлора было признание того, что работа по управлению – это определенная специальность.
Таким образом, можно выделить основные положения концепции Тейлора:
Тейлором были сформулированы две основные задачи менеджмента.
Философскую основу системы Тейлора составила концепция так называемого "экономического человека", получившая в тот период широкое распространение. В основе этой концепции лежало утверждение о том, что единственным движущим стимулом людей являются их потребности. Тейлор считал, что с помощью соответствующей системы оплаты можно добиться максимальной производительности груда.
Значительный вклад в развитие системы Тейлора внес Гаррингтон Эмерсон (1853–1931). Он исследовал принципы трудовой деятельности применительно к любому производству независимо от рода его деятельности.
Проведенный анализ позволил ему сформулировать двенадцать принципов производительности труда, которые сводятся к следующему.
Целью сформулированных принципов производительности, по Эмерсону, является устранение потерь. В каком именно деле устранять потери – это принципиального значения не имеет.
Генри Форд (1863–1947) продолжил идеи Тейлора в области организации производства. Он обеспечил создание массового сборочного конвейерного производства и развитие автомобильной отрасли. Создавая автомобильное производство, Форд писал, что цель его состояла в том, "чтобы производить с минимальной затратой материала и человеческой силы и продавать с минимальной прибылью". Вместе с тем он имел огромную прибыль за счет увеличения объема продаж. В основу организованного им производства были положены следующие принципы:
Форд сделал дальнейший шаг в развитии системы Тейлора, заменив ручной труд машинами. Он сформулировал основные принципы организации производства (рис. 1.5).
На основе этих принципов появилась возможность создания поточного производства, которое позволяет повышать производительность труда рабочих без вмешательства мастера, которому не требуется самому подгонять рабочих. На поточной линии это осуществляется автоматически, рабочий вынужден сам приспосабливаться к скорости движения конвейера и других механизмов.
Рис. 1.5.
Конвейеризация производства способствовала резкому повышению интенсивности и напряженности труда рабочих при одновременно изнурительной монотонности их труда. Конвейерный метод организации поставил рабочих в крайне жесткие условия.
Генри Форд был пионером современного массового производства. Сочетание непрерывности и скорости обеспечило необходимую эффективность производства. Методы производства, разработанные Фордом, имели большое значение не только для автомобилестроения, но и для множества других отраслей.
Основатель теории Фредерик Тейлор (амер. инженер) и его соратники исходили из постулата, согласно которому существуют «единственно наилучший» путь выполнения работы и задача состоит в том, чтобы с помощью научных методов открыть этот путь. Процесс поиска «единственного наилучшего» пути стал известен под названием «научного метода менеджмента» или просто научного менеджмента.
2.1.1. Ф. Тейлор – основоположник научного менеджмента
Сущность метода Ф.У. Тейлора заключалась в анализе трудового процесса, расчленении его на отдельные операции и приемы, выборе наилучшего (в смысле минимального времени) способа выполнения приема операции и всего трудового процесса. В частности, Тейлор скрупулезно замерял количество железной руды и угля, которые человек может поднять на лопатах различного размера (от 4 до 30 фунтов) и выявил, что при использовании лопаты с нагрузкой в 21 фунт число тонн, перегружаемых одним рабочим в день, возрастает с 16 до 59. Научное исследование работы в данном случае включало определение оптимальной величины груза, который «первоклассный» рабочий может перенести лопатой за один раз, выяснение наилучшего размера лопаты для перемещения данного груза, разработка различных типов лопат для разных материалов. Рабочие должны иметь лопаты различного объема и знать, какой пользоваться для какого груза.
Система Тейлора была построена на жесткой регламентации трудовых процессов - каждое движение и прием труда хронометрировались, нормировались и задавались работнику, который проходил необходимое обучение и инструктаж, при этом осуществлялся контроль за обязательностью выполнения нормируемых операций. Главное внимание Тейлора было направлено на повышение производительности труда, которая, по его мнению, должна обогатить и хозяев и рабочих, при этом общий объем благ будет больше и доля каждого участника трудового процесса может возрастать без сокращения доли других.
Тейлор сформулировал основополагающими принципами управления, которые можно представить в виде тезисов:
1. «Наука вместо традиционных навыков». Администрация берет на себя выработку научного фундамента, заменяющего собой старые традиционные и сугубо практические методы для каждого отдельного вида труда, применяемых на предприятии, т.е. вместо волевых решений необходимо научно обосновывать и планировать каждый элемент работы.
2. “Гармония вместо противоречий”, т.е. противоречия между наемным трудом и капиталом снимаются благодаря повышению производительности труда, - увеличению за счет этого прибыльности предприятия при одновременном повышении заработной платы. Согласно этому тезису все участники трудового процесса - и капиталист, и рабочий, одинаково заинтересованы в рациональной организации труда.
3. “Максимальная производительность вместо ограничения производительности”, т.е. посредством обучения каждого отдельного работника можно достичь максимального использования его индивидуальных возможностей (достичь максимальной производительности труда). Этот тезис предусматривает, что администрация на основе научно установленных признаков тщательно отбирает рабочих, а затем обучает и развивает способности каждого отдельного рабочего. Тезис предусматривает также “максимальное поощрение” за наилучший труд.
4. “Сотрудничество вместо индивидуальной работы”. Администрация осуществляет доверительное сотрудничество с рабочими с целью достижения соответствия выполняемой работы научным принципам, которые были ею разработаны.
5. “Равномерное распределение ответственности между администрацией и рабочими”. Руководители выполняют всю ту работу, для которой они лучше подготовлены, чем рабочие. Ранее, до Тейлора, весь труд целиком и большая часть ответственности были возложены на рабочих.
6. “Отделение административной работы от производственной”. Менеджеры осуществляют функцию планирования, а рабочие – функцию исполнения. «Очевидно, что человек одного типа должен сначала составить план работы, а человек совершенно другого типа должен выполнить ее».
Эти тезисы выражают главную идею научного управления: для каждого вида деятельности рабочего вырабатывается теоретическое обоснование, а затем осуществляется обучение его выполнению работы в соответствии с утвержденным регламентом.
Тейлор исходил из того, что организация труда предполагает выработку многочисленных правил, закономерностей, формул, которые заменяют собой личные суждения рабочего. Проведенные эксперименты дали необходимые данные для формализации процесса труда. Для более жесткой его организации были введены карты - инструкции , конкретные задания - предписания (“уроки”) каждому работнику. “Урок” должен быть задан рабочему не только в форме конечного результата, но и подробно описан технологически, причем инструктивная карта на урок не должна содержать никаких вопросов исполнителя, быть четкой, ясной и понятной исполнителю.
Устранению саботажа способствовала сформулированная Тейлором классическая теория мотивации. Он ввел дифференциальную систему оплаты труда: отстающие штрафуются, передовики награждаются, а середняки получают норму.
Чтобы добиться тесного сотрудничества администрации и рабочих, Тейлор предложил заключение между ними контракта по поводу нормы выработки. Контракт – это правовой документ, в котором закреплен результат торговой сделки между рабочим по поводу цены его труда и предпринимателя по поводу оплаты и условий труда.
Тейлор классифицировал все виды работ по содержанию, сложности и характеру труда, установив для каждой группы премиальную вилку. Прежде чем принять на работу и дать трудное задание, людей необходимо тщательно протестировать, изучить их физические и психологические характеристики. Так появилась идея профотбора .
Идею профотбора дополнила концепция профессионального обучения . Она состояла из системы педагогических приемов: обучение навыкам, расширение знаний, тренировка и самостоятельное изучение своей работы.
В своих принципах организации Тейлор учитывал и социальные интересы работающих – предусматривались возможность небольшого отдыха и неизбежных перерывов в производстве, так что количество времени, выделяемое на выполнение определенных заданий, было реалистичным и справедливо установленным. Более того, применение “свистковой технологии” (12 минут работы - свисток - 3 минуты отдыха - свисток) для изменения режима труда и отдыха на погрузке чугунных чушек на железнодорожные платформы позволило увеличить дневную норму погрузки с 12,5 до 47 тонн. Введением своей системы «большей оплаты за большую производительность» и установлением перерывов для отдыха рабочих, Тейлор смог достичь своей первой цели в управлении: объединить высокую заработную плату с низкими трудовыми затратами.
Главная заслуга Тейлора состоит в том, что он продемонстрировал, сколь огромны могут быть потери рабочего времени при осуществлении старого подхода к управлению, когда администрация оставалась пассивным созерцателем течения производственного процесса, целиком возлагая на рабочих ответственность как за выполнение ими общего плана, так и за применяемые ими методы работы, а, кроме того, еще и за используемые ими инструменты. Также Тейлор впервые решил задачу многократного увеличения производства продукции не за счет расширения самого производства, а посредством совершенствования стимулирования труда и увеличения его интенсивности. Согласно Тейлору, высокая заработная плата и низкие производственные затраты – основа хорошего управления.
Подводя итог, можно отметить основы системы Ф. Тейлора:
· умение анализировать работу, изучать последовательность ее выполнения;
· подбор работников для выполнения данного вида работ;
· обучение и тренировка рабочих;
· сотрудничество администрации и рабочих.
Практическая реализация системы включала в себя:
· определение и точный учет рабочего времени и нормирование операций;
· подбор функциональных мастеров;
· стандартизация орудий труда, инструмента, рабочих операций и движений;
· введение инструктивных карт – «уроков»;
· дифференциальная (прогрессивная) оплата труда.
